Sperrzeit umgehen: Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag

Was ist eine Sperrzeit und wann tritt sie ein?

Der Aufhebungsvertrag liegt unterschriftsreif auf dem Tisch. Ihr Arbeitgeber bietet eine attraktive Abfindung, das Ende des Arbeitsverhältnisses scheint einvernehmlich geregelt. Doch dann der Schock bei der Arbeitsagentur: Zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld. Eine Sperrzeit, mit der Sie nicht gerechnet haben. Diese Situation erleben tausende Arbeitnehmer jedes Jahr – und sie lässt sich in vielen Fällen vermeiden.

Die Sperrzeit ist eine gesetzlich geregelte Sanktion der Bundesagentur für Arbeit gemäß § 159 Sozialgesetzbuch III (SGB III). Sie tritt ein, wenn sich ein Arbeitnehmer "versicherungswidrig" verhält, also seine Arbeitslosigkeit selbst herbeiführt. Bei einem Aufhebungsvertrag geht die Arbeitsagentur grundsätzlich davon aus, dass genau das passiert ist: Sie haben aktiv an der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses mitgewirkt und dadurch Ihre Beschäftigungslosigkeit verursacht.

Dauer und finanzielle Auswirkungen der Sperrzeit

Die Sperrzeit beträgt bei Arbeitsaufgabe in der Regel zwölf Wochen. Das bedeutet konkret: In diesem Zeitraum erhalten Sie kein Arbeitslosengeld. Aber es kommt noch schlimmer. Ihre gesamte Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld verkürzt sich zusätzlich um ein Viertel. Haben Sie beispielsweise einen Anspruch von zwölf Monaten, reduziert sich dieser auf neun Monate. Die finanziellen Einbußen können damit erheblich sein und sollten bei jeder Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag berücksichtigt werden.

Während der Sperrzeit besteht zudem kein Krankenversicherungsschutz über die Arbeitsagentur. Sie müssen sich selbst versichern, was weitere Kosten verursacht. Diese Kette von Nachteilen macht deutlich, warum die Vermeidung einer Sperrzeit so wichtig ist.

Wann genau verhängt die Arbeitsagentur eine Sperrzeit?

Die Sperrzeit wird nicht automatisch verhängt. Die Arbeitsagentur prüft jeden Einzelfall. Entscheidend ist die Frage, ob Sie einen "wichtigen Grund" für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatten. Ein solcher wichtiger Grund kann die Sperrzeit vollständig verhindern. Die Beweislast liegt allerdings bei Ihnen: Sie müssen nachweisen, dass Ihre Mitwirkung an der Arbeitslosigkeit gerechtfertigt war.

Die Arbeitsagentur berücksichtigt dabei alle Umstände des Einzelfalls. War eine betriebsbedingte Kündigung ohnehin unvermeidbar? Gab es gesundheitliche Gründe für den Wechsel? Bestanden unzumutbare Arbeitsbedingungen? All diese Faktoren können bei der Entscheidung über die Sperrzeit eine Rolle spielen und müssen entsprechend dokumentiert werden.

Wichtiger Grund: Diese Ausnahmen verhindern die Sperrzeit

Der wichtige Grund ist Ihr Schlüssel zur Vermeidung der Sperrzeit. Das Gesetz selbst definiert diesen Begriff nicht abschließend, sodass die Rechtsprechung über Jahrzehnte zahlreiche anerkannte Fallgruppen entwickelt hat. Wenn einer dieser wichtigen Gründe vorliegt, darf die Arbeitsagentur keine Sperrzeit verhängen – selbst wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben.

Die Bundesagentur für Arbeit hat in ihren internen Weisungen konkretisiert, wann ein wichtiger Grund anerkannt wird. Diese Weisungen sind zwar nicht rechtlich bindend, geben aber einen guten Anhaltspunkt für die Praxis. Entscheidend ist immer die Gesamtbetrachtung: Das Interesse an der Erhaltung des Arbeitsplatzes muss gegen die Gründe für dessen Aufgabe abgewogen werden.

Drohende betriebsbedingte Kündigung als wichtiger Grund

Der häufigste und wichtigste Ausnahmefall: Ihnen drohte ohnehin eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung. In diesem Fall erkennt die Arbeitsagentur den Aufhebungsvertrag an, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: Der Arbeitgeber hat die Kündigung konkret in Aussicht gestellt, diese wäre zum gleichen Zeitpunkt wirksam geworden wie der Aufhebungsvertrag endet, und die Kündigungsfrist wurde eingehalten. Zusätzlich darf die Abfindung nicht höher sein als ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Gesundheitliche Gründe und ärztliche Empfehlungen

Ein anerkannter wichtiger Grund liegt vor, wenn Ihre Gesundheit eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Dies gilt insbesondere, wenn ein Arzt ausdrücklich empfohlen hat, die belastende Tätigkeit aufzugeben. Psychische Erkrankungen wie Burnout oder Depressionen, die nachweislich durch die Arbeitssituation verursacht oder verschlimmert wurden, können ebenso einen wichtigen Grund darstellen wie körperliche Beschwerden durch die Arbeitsbedingungen.

Wichtig ist der zeitliche Zusammenhang: Die gesundheitlichen Probleme müssen bereits vor Abschluss des Aufhebungsvertrags bestanden haben und dokumentiert sein. Nachträgliche Atteste haben einen deutlich geringeren Beweiswert. Sammeln Sie daher frühzeitig alle medizinischen Unterlagen, die Ihre Situation belegen.

Weitere anerkannte wichtige Gründe im Überblick

Neben der drohenden Kündigung und gesundheitlichen Gründen gibt es weitere anerkannte Ausnahmen. Mobbing am Arbeitsplatz kann einen wichtigen Grund darstellen, wenn es dokumentiert und dem Arbeitgeber bekannt war, ohne dass dieser Abhilfe geschaffen hat. Auch sexuelle Belästigung oder Diskriminierung rechtfertigen eine vorzeitige Beendigung. Der Umzug zum Ehegatten oder eingetragenen Lebenspartner wird ebenfalls anerkannt, ebenso wie die Aufnahme einer Selbstständigkeit unter bestimmten Voraussetzungen.

Aufhebungsvertrag sperrzeit-sicher formulieren

Die richtige Formulierung im Aufhebungsvertrag kann über Sperrzeit oder sperrzeitfreien Bezug von Arbeitslosengeld entscheiden. Viele Arbeitnehmer unterschätzen die Bedeutung einzelner Klauseln und Formulierungen. Dabei prüft die Arbeitsagentur den Vertragstext sehr genau auf Hinweise, die einen wichtigen Grund belegen oder widerlegen könnten.

Grundsätzlich gilt: Der Aufhebungsvertrag sollte die wahren Gründe für die Beendigung widerspiegeln. Kreative Umformulierungen, die einen wichtigen Grund nur vortäuschen sollen, sind nicht nur riskant, sondern können auch als Betrugsversuch gewertet werden. Die Kunst liegt darin, die tatsächlich vorhandenen wichtigen Gründe rechtssicher zu dokumentieren.

Wichtige Klauseln für die Sperrzeitvermeidung

Eine zentrale Formulierung betrifft den Anlass der Vertragsbeendigung. Steht im Aufhebungsvertrag, dass dieser "auf Veranlassung des Arbeitgebers" geschlossen wird, ist das ein wichtiges Indiz gegen eine selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit. Noch besser ist die ausdrückliche Nennung betriebsbedingter Gründe: "Der Aufhebungsvertrag wird geschlossen, weil der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund betrieblicher Umstrukturierung entfällt und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht."

Die Kündigungsfrist muss ebenfalls Beachtung finden. Der Aufhebungsvertrag sollte erst zu dem Zeitpunkt enden, zu dem auch eine ordentliche Kündigung wirksam geworden wäre. Eine vorzeitige Beendigung – selbst gegen eine höhere Abfindung – führt regelmäßig zur Sperrzeit. Achten Sie daher penibel auf die Einhaltung der individuellen oder tariflichen Kündigungsfrist.

Diese Formulierungen sollten Sie unbedingt vermeiden

Bestimmte Formulierungen sind regelrechte Sperrzeitfallen. Vermeiden Sie jeden Hinweis darauf, dass der Aufhebungsvertrag auf Ihren Wunsch zustande kam. Sätze wie "Die Parteien sind übereingekommen" oder "einvernehmlich" ohne weitere Erklärung deuten auf eine gemeinsame Initiative hin. Auch die Formulierung "Der Arbeitnehmer scheidet aus dem Unternehmen aus" ohne Angabe von Gründen ist ungünstig.

Besonders problematisch sind Klauseln, die einen schnellen Abgang gegen höhere Abfindung ermöglichen. Die sogenannte "Turboklausel", bei der Sie früher ausscheiden können und dafür mehr Geld erhalten, führt fast immer zur Sperrzeit. Auch Freistellungen unter Anrechnung von Urlaub sollten genau geprüft werden, da sie den Beendigungszeitpunkt faktisch vorziehen können.

Abfindung und Arbeitslosengeld: Das müssen Sie beachten

Die Abfindung ist oft der Hauptgrund, warum Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag akzeptieren. Doch das Verhältnis zwischen Abfindung und Arbeitslosengeld ist komplex und birgt Fallstricke. Eine zu hohe Abfindung kann nicht nur die Sperrzeit auslösen, sondern auch das Arbeitslosengeld zeitweise zum Ruhen bringen. Die richtige Strategie erfordert daher eine genaue Kenntnis der gesetzlichen Regelungen.

Grundsätzlich gilt: Abfindungen werden nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet, solange die Kündigungsfrist eingehalten wurde. Das bedeutet, dass Sie Ihre Abfindung behalten dürfen und trotzdem volles Arbeitslosengeld beziehen können – vorausgesetzt, Sie haben die Sperrzeit vermieden. Diese Regelung macht den Aufhebungsvertrag trotz aller Risiken zu einer attraktiven Option.

Wann ruht das Arbeitslosengeld wegen der Abfindung?

Problematisch wird es, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist endet und Sie eine Abfindung erhalten. In diesem Fall ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld gemäß § 158 SGB III. Das Ruhen dauert so lange, bis die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen wäre oder bis die Abfindung rechnerisch aufgebraucht ist. Die genaue Berechnung ist komplex und hängt von Ihrem Gehalt, der Kündigungsfrist und der Abfindungshöhe ab.

Dieses Ruhen ist von der Sperrzeit zu unterscheiden, kann aber zusätzlich zur Sperrzeit eintreten. Im schlimmsten Fall haben Sie also zunächst eine zwölfwöchige Sperrzeit und anschließend eine Ruhezeit wegen der Abfindung. Die finanzielle Belastung kann dann erheblich werden und sollte bei der Verhandlung des Aufhebungsvertrags unbedingt einkalkuliert werden.

So gestalten Sie die Abfindung optimal

Um weder Sperrzeit noch Ruhezeit zu riskieren, sollte die Abfindung bestimmte Kriterien erfüllen. Die Arbeitsagentur akzeptiert bei drohender betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung von bis zu einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ohne Sperrzeit. Alles darüber kann problematisch werden, muss es aber nicht – hier kommt es auf die Gesamtumstände an.

Die zeitliche Gestaltung ist ebenso wichtig wie die Höhe. Vereinbaren Sie das Beendigungsdatum so, dass es der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht. Verzichten Sie auf Turboklauseln, die eine frühere Beendigung gegen Abfindungsaufschlag ermöglichen. Und achten Sie darauf, dass etwaige Freistellungen erst nach Ablauf einer gewissen Zeit beginnen, um den Eindruck einer verfrühten Beendigung zu vermeiden.

Korrekte Anmeldung bei der Arbeitsagentur

Die rechtzeitige Meldung bei der Arbeitsagentur ist eine oft unterschätzte Pflicht mit gravierenden Konsequenzen bei Versäumnis. Unabhängig davon, ob Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben oder eine Kündigung erhalten haben: Sie müssen sich arbeitsuchend melden. Diese Meldepflicht besteht sofort nach Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt, spätestens jedoch drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses.

Bei einem Aufhebungsvertrag bedeutet das: Sobald Sie den Vertrag unterschrieben haben, müssen Sie sich unverzüglich bei der Arbeitsagentur melden. Liegt die Beendigung weniger als drei Monate in der Zukunft, haben Sie nur drei Tage Zeit für die Meldung. Die Versäumung dieser Frist führt zu einer eigenständigen Sperrzeit von einer Woche – zusätzlich zu einer möglichen Sperrzeit wegen des Aufhebungsvertrags selbst.

Unterschied zwischen arbeitsuchend und arbeitslos melden

Viele Arbeitnehmer verwechseln die Arbeitsuchendmeldung mit der Arbeitslosmeldung – mit teuren Folgen. Die Arbeitsuchendmeldung erfolgt bereits während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses und ist eine reine Informationspflicht. Sie können diese Meldung online, telefonisch oder persönlich bei der Arbeitsagentur vornehmen. Die Arbeitslosmeldung hingegen erfolgt erst zum tatsächlichen Eintritt der Arbeitslosigkeit und muss persönlich erfolgen.

Für den Bezug von Arbeitslosengeld sind beide Meldungen erforderlich. Die Arbeitsuchendmeldung sichert Ihnen zudem Beratungsangebote und Vermittlungsvorschläge, die Ihre Chancen auf eine nahtlose Anschlussbeschäftigung erhöhen. Nutzen Sie diese Angebote aktiv, um die Zeit der Arbeitslosigkeit möglichst kurz zu halten.

Welche Unterlagen benötigt die Arbeitsagentur?

Für die Arbeitslosmeldung und die Beantragung von Arbeitslosengeld benötigen Sie verschiedene Dokumente. Den Aufhebungsvertrag selbst müssen Sie vorlegen, ebenso wie Arbeitsbescheinigungen Ihrer bisherigen Arbeitgeber. Halten Sie auch Ihren Personalausweis, Ihre Sozialversicherungsnummer und aktuelle Gehaltsabrechnungen bereit. Je vollständiger Ihre Unterlagen, desto schneller kann Ihr Antrag bearbeitet werden.

Besonders wichtig sind alle Dokumente, die einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag belegen. Ärztliche Atteste, Schriftwechsel mit dem Arbeitgeber über Kündigungsdrohungen, Dokumentationen von Mobbing-Vorfällen – all das sollten Sie der Arbeitsagentur proaktiv vorlegen. Warten Sie nicht, bis die Agentur nachfragt, sondern präsentieren Sie Ihre Gründe von Anfang an umfassend.

Widerspruch gegen verhängte Sperrzeit einlegen

Selbst bei sorgfältiger Vorbereitung kann es passieren, dass die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt. Der Bescheid liegt im Briefkasten, und Sie haben nur einen Monat Zeit zum Handeln. Ein Widerspruch gegen die Sperrzeit ist in vielen Fällen erfolgreich – vorausgesetzt, Sie gehen strategisch vor und können Ihre Argumentation mit Belegen untermauern.

Der Widerspruch muss schriftlich bei der Arbeitsagentur eingehen, die den Bescheid erlassen hat. Dabei genügt zunächst ein formloses Schreiben, in dem Sie erklären, dass Sie gegen den Bescheid Widerspruch einlegen. Die ausführliche Begründung können Sie nachreichen. Wichtig ist vor allem, die Monatsfrist nicht zu versäumen – notfalls legen Sie erst Widerspruch ein und begründen später.

So begründen Sie den Widerspruch erfolgreich

Eine erfolgreiche Widerspruchsbegründung muss nachvollziehbar darlegen, warum Sie einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag hatten. Gehen Sie systematisch vor: Schildern Sie zunächst den Sachverhalt, dann Ihre rechtliche Argumentation. Verweisen Sie auf einschlägige Urteile oder die Geschäftsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit, die Ihren Fall stützen.

Besonders wichtig ist die Beweisführung. Legen Sie alle Unterlagen bei, die Ihre Position unterstützen: Schreiben des Arbeitgebers zur Kündigungsdrohung, ärztliche Atteste bei gesundheitlichen Gründen, Gesprächsprotokolle oder E-Mails. Je lückenloser Sie den wichtigen Grund dokumentieren können, desto höher sind Ihre Erfolgschancen.

Klage vor dem Sozialgericht als nächster Schritt

Wird Ihr Widerspruch zurückgewiesen, können Sie Klage beim zuständigen Sozialgericht erheben. Die Klagefrist beträgt einen Monat nach Zustellung des Widerspruchsbescheids. Das Verfahren vor dem Sozialgericht ist für Versicherte kostenfrei – es fallen keine Gerichtskosten an. Auch bei einem Unterliegen müssen Sie die Kosten der Gegenseite nicht erstatten.

Die Sozialgerichte prüfen die Sperrzeitentscheidung vollständig nach und sind dabei oft arbeitnehmerfreundlicher als die Arbeitsagentur selbst. Insbesondere bei Grenzfällen, in denen der wichtige Grund nicht eindeutig dokumentiert ist, kann das Gericht zu einer anderen Bewertung kommen als die Behörde. Die Erfolgsaussichten hängen stark vom Einzelfall ab, weshalb eine vorherige Einschätzung sinnvoll ist.

Alternativen zum Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit

Nicht immer ist der Aufhebungsvertrag die beste Lösung. In manchen Situationen gibt es Alternativen, die das Sperrzeitrisiko von vornherein vermeiden. Die Entscheidung zwischen Aufhebungsvertrag und anderen Wegen sollte wohlüberlegt sein und alle Konsequenzen berücksichtigen – sowohl die finanziellen als auch die beruflichen.

Die naheliegendste Alternative ist das schlichte Abwarten einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung tritt grundsätzlich keine Sperrzeit ein, es sei denn, Sie haben die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten selbst verursacht. Wird Ihnen also betriebsbedingt gekündigt, können Sie sofort Arbeitslosengeld beziehen – ohne komplizierte Prüfung wichtiger Gründe.

Arbeitgeberkündigung abwarten statt Aufhebungsvertrag

Wenn der Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag anbietet, können Sie diesen ablehnen und stattdessen die Kündigung abwarten. Der Arbeitgeber muss dann entweder die Kündigung aussprechen oder Sie weiter beschäftigen. Viele Arbeitgeber scheuen die Kündigung wegen möglicher Kündigungsschutzprozesse und sind daher bereit, über bessere Konditionen im Aufhebungsvertrag zu verhandeln.

Allerdings hat diese Strategie auch Nachteile: Sie bleiben länger in einem möglicherweise belastenden Arbeitsverhältnis, und die Abfindung fällt bei einer streitigen Kündigung oft geringer aus als bei einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag. Wägen Sie daher sorgfältig ab, was in Ihrer konkreten Situation sinnvoller ist.

Kündigungsschutzklage mit Abfindungsvergleich

Eine elegante Alternative ist die Kombination aus Kündigung und Kündigungsschutzklage. Der Arbeitgeber spricht die Kündigung aus, Sie erheben fristgerecht Klage – und im Gütetermin einigen Sie sich auf eine Abfindung. Diese Konstruktion hat den Vorteil, dass keine Sperrzeit droht: Sie haben schließlich nicht freiwillig an der Beendigung mitgewirkt, sondern sich gegen die Kündigung gewehrt.

Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht führt nicht zur Sperrzeit, weil Sie Ihre Rechte wahrnehmen und einen Prozess vermeiden. Die Arbeitsagentur erkennt diese Situation an. Zudem lässt sich im Vergleich oft eine höhere Abfindung aushandeln als im Aufhebungsvertrag, weil der Arbeitgeber das Prozessrisiko vermeiden möchte.

Die häufigsten Fehler und wie Sie sie vermeiden

Die Praxis zeigt immer wieder dieselben Fehler, die Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag machen und die zu vermeidbaren Sperrzeiten führen. Wer diese typischen Fallstricke kennt, kann sie umgehen und seine Chancen auf einen sperrzeitfreien Arbeitslosengeldbezug deutlich verbessern. Die folgenden Fehler sind besonders häufig und besonders folgenschwer.

Der größte Fehler ist die vorschnelle Unterschrift ohne rechtliche Prüfung. Ein Aufhebungsvertrag ist kein harmloses Dokument, das man mal eben unterschreibt. Die Konsequenzen können gravierend sein und reichen weit über die Sperrzeit hinaus. Nehmen Sie sich immer Bedenkzeit – seriöse Arbeitgeber räumen diese ein. Lassen Sie den Vertrag prüfen, bevor Sie unterschreiben.

Fehler bei Fristen und Meldepflichten

Viele Arbeitnehmer versäumen die rechtzeitige Meldung bei der Arbeitsagentur. Wie bereits dargestellt, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend melden, wenn die Beendigung weniger als drei Monate in der Zukunft liegt. Diese kurze Frist wird häufig übersehen – mit einer zusätzlichen Woche Sperrzeit als Folge. Auch die persönliche Arbeitslosmeldung zum Beginn der Arbeitslosigkeit wird manchmal vergessen.

Ebenso kritisch ist die Widerspruchsfrist von einem Monat gegen einen Sperrzeitbescheid. Wer diese Frist versäumt, kann die Sperrzeit nicht mehr angreifen – auch wenn sie rechtswidrig war. Notieren Sie sich daher alle relevanten Fristen in Ihrem Kalender und setzen Sie Erinnerungen, um nichts zu versäumen.

Mangelnde Dokumentation wichtiger Gründe

Ein häufiges Problem ist die fehlende oder unzureichende Dokumentation. Arbeitnehmer haben zwar einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag, können diesen aber nicht beweisen. Mündliche Zusagen des Arbeitgebers, informelle Gespräche über drohende Kündigungen, ärztliche Ratschläge ohne schriftliches Attest – all das ist vor der Arbeitsagentur und vor Gericht wenig wert.

Dokumentieren Sie alles schriftlich, was für Ihren wichtigen Grund relevant sein könnte. Bitten Sie um schriftliche Bestätigungen, führen Sie ein Tagebuch bei Mobbing, holen Sie ärztliche Atteste ein, bevor Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Diese Dokumentation ist Ihre Versicherung für den Fall, dass die Arbeitsagentur nachfragt oder eine Sperrzeit verhängt.

Fehler bei der Abfindungsverhandlung

Viele Arbeitnehmer fokussieren sich ausschließlich auf die Höhe der Abfindung und übersehen dabei die sperrzeitrelevanten Aspekte. Eine hohe Abfindung nützt wenig, wenn Sie anschließend drei Monate ohne Arbeitslosengeld dastehen. Kalkulieren Sie immer den Nettoeffekt: Was bleibt von der Abfindung übrig, wenn Sie die Sperrzeit einrechnen?

Ein weiterer Fehler ist das Akzeptieren einer Turboklausel gegen Abfindungsaufschlag. Diese Klauseln ermöglichen es Ihnen, früher auszuscheiden und dafür mehr Geld zu erhalten. Klingt verlockend – führt aber fast immer zur Sperrzeit und zum Ruhen des Arbeitslosengeldes. Die vermeintlich höhere Abfindung wird durch den Verlust von Arbeitslosengeld mehr als aufgezehrt.

Schließlich unterschätzen viele die Bedeutung der Formulierungen im Vertrag. Ein Aufhebungsvertrag, der auf "beiderseitigem Einvernehmen" basiert und keine betriebsbedingten Gründe nennt, ist eine Einladung für die Sperrzeit. Bestehen Sie auf Formulierungen, die den wichtigen Grund dokumentieren – auch wenn der Arbeitgeber zunächst zögert. Ihre finanzielle Absicherung hängt davon ab.