Urlaubsanspruch bei Kündigung - Rechte & Abgeltung

Entstehung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung

Die Kündigung liegt auf dem Tisch – ob selbst eingereicht oder vom Arbeitgeber ausgesprochen. Neben der Frage nach dem nächsten Job beschäftigt viele Arbeitnehmer eine ganz praktische Angelegenheit: Was passiert jetzt eigentlich mit meinem Urlaub? Habe ich überhaupt noch Ansprüche, wenn ich das Unternehmen verlasse? Die gute Nachricht vorweg: Ihr Urlaubsanspruch verschwindet nicht einfach, nur weil das Arbeitsverhältnis endet.

Der Urlaubsanspruch entsteht in Deutschland kraft Gesetzes – und zwar bereits ab dem ersten Arbeitstag. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bildet hierfür die rechtliche Grundlage und gewährt jedem Arbeitnehmer einen Mindestanspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Bei einer 5-Tage-Woche sind das mindestens 20 Urlaubstage pro Jahr, bei einer 6-Tage-Woche entsprechend 24 Tage. Dieser Anspruch besteht unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis letztendlich andauert.

Der anteilige Urlaubsanspruch im Kalenderjahr

Wenn ein Arbeitsverhältnis während des laufenden Kalenderjahres endet, entsteht ein anteiliger Urlaubsanspruch. Die Berechnung erfolgt nach einer einfachen Formel: Für jeden vollen Monat der Beschäftigung steht Ihnen ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Bei 24 Urlaubstagen Jahresanspruch bedeutet das zwei Tage pro Monat, bei 30 Urlaubstagen entsprechend 2,5 Tage pro Monat.

Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt des Ausscheidens. Endet das Arbeitsverhältnis beispielsweise zum 30. Juni, haben Sie Anspruch auf die Hälfte Ihres Jahresurlaubs. Die Berechnung berücksichtigt dabei jeden angefangenen Beschäftigungsmonat, wobei Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufgerundet werden.

Voller Urlaubsanspruch bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte

Eine besondere Regelung gilt für Arbeitnehmer, die in der zweiten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheiden. Gemäß § 5 Abs. 1 BUrlG steht Ihnen der volle Jahresurlaub zu, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni endet und Sie zu diesem Zeitpunkt bereits sechs Monate im Betrieb beschäftigt waren. Diese Regelung schützt Arbeitnehmer davor, bei einer Kündigung zum Jahresende um einen erheblichen Teil ihres Urlaubsanspruchs gebracht zu werden.

Konkret bedeutet das: Werden Sie zum 31. Oktober gekündigt und haben Sie die sechsmonatige Wartezeit bereits erfüllt, steht Ihnen nicht nur der anteilige Urlaub für zehn Monate zu, sondern der komplette Jahresurlaub. Diese Regelung wird in der Praxis häufig übersehen, kann aber einen erheblichen finanziellen Unterschied ausmachen.

Auswirkungen der 6-Monats-Wartezeit

Ein häufiges Missverständnis betrifft die sogenannte Wartezeit von sechs Monaten, die im Bundesurlaubsgesetz verankert ist. Viele Arbeitnehmer glauben irrtümlich, dass sie vor Ablauf dieser Frist überhaupt keinen Urlaubsanspruch haben. Das ist jedoch falsch und führt in der Praxis regelmäßig dazu, dass Arbeitnehmer auf berechtigte Ansprüche verzichten.

Die Wartezeit nach § 4 BUrlG bezieht sich ausschließlich auf den vollen Jahresurlaub. Der Anspruch auf anteiligen Urlaub entsteht hingegen sofort mit Beginn des Arbeitsverhältnisses. Die Wartezeit regelt lediglich, ab wann Sie den gesamten Jahresurlaub am Stück nehmen können – nicht, ob Ihnen überhaupt Urlaub zusteht. Diese Unterscheidung ist gerade bei Kündigungen während der Probezeit von erheblicher Bedeutung.

Kündigung vor Ablauf der Wartezeit

Werden Sie innerhalb der ersten sechs Monate gekündigt oder kündigen Sie selbst, haben Sie dennoch einen anteiligen Urlaubsanspruch erworben. Für jeden vollendeten Beschäftigungsmonat steht Ihnen ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Bei einer Kündigung nach drei Monaten Betriebszugehörigkeit sind das bei 24 Urlaubstagen Jahresanspruch immerhin sechs Tage.

Dieser Anspruch besteht unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat. Auch wenn Sie selbst kündigen oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet, bleibt Ihr anteiliger Urlaubsanspruch erhalten. Er muss entweder durch tatsächliche Urlaubsgewährung erfüllt oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abgegolten werden.

Wartezeit und tatsächliche Urlaubsnahme

Die praktische Bedeutung der Wartezeit zeigt sich vor allem bei der Frage, ob Sie während der Probezeit tatsächlich Urlaub nehmen können. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber vor Ablauf der Wartezeit die Gewährung des vollen Jahresurlaubs verweigern. Er ist jedoch verpflichtet, Ihnen den anteiligen Urlaub zu gewähren, wenn Sie diesen beantragen und keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen sprechen.

In der Praxis lehnen viele Arbeitgeber Urlaubsanträge während der Probezeit ab, da sie die Einarbeitungsphase nicht unterbrechen möchten. Dies ist rechtlich zulässig, führt aber dazu, dass der nicht genommene Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist. Sie verlieren also keinen Anspruch, er wird lediglich in einen Geldanspruch umgewandelt.

Berechnung der Urlaubsabgeltung

Kann der Resturlaub vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch um. Das bedeutet: Sie erhalten Geld statt freier Tage. Die Urlaubsabgeltung ist keine Kulanzleistung des Arbeitgebers, sondern ein gesetzlich verankerter Anspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Jeder nicht genommene Urlaubstag muss finanziell ausgeglichen werden.

Die Berechnung der Urlaubsabgeltung folgt einem festgelegten Schema. Grundlage ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieses wird durch die Anzahl der Arbeitstage geteilt, um den Tagesverdienst zu ermitteln. Der Tagesverdienst multipliziert mit der Anzahl der offenen Urlaubstage ergibt dann den Abgeltungsbetrag.

Die korrekte Berechnungsgrundlage

Entscheidend für die Höhe der Urlaubsabgeltung ist die Definition des Arbeitsentgelts. Zum relevanten Entgelt zählen nicht nur das Grundgehalt, sondern auch regelmäßige Zulagen, Provisionen und Sachbezüge. Überstundenvergütungen werden einbezogen, wenn sie regelmäßig anfallen. Einmalige Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld bleiben hingegen in der Regel außen vor.

Bei variablen Gehaltsbestandteilen wird ein Durchschnitt gebildet. Arbeiten Sie beispielsweise mit Verkaufsprovisionen, fließt der durchschnittliche Provisionsbetrag der letzten 13 Wochen in die Berechnung ein. Dies kann bei schwankenden Einkünften zu einer höheren Abgeltung führen, als wenn nur das Grundgehalt berücksichtigt würde.

Schritte der Urlaubsabgeltungsberechnung

Die praktische Berechnung erfolgt in mehreren Schritten. Zunächst ermitteln Sie das Bruttogehalt der letzten 13 Wochen einschließlich aller regelmäßigen Zulagen. Diesen Betrag teilen Sie durch die Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage in diesem Zeitraum – bei einer 5-Tage-Woche sind das in der Regel 65 Tage. Das Ergebnis ist Ihr täglicher Urlaubsverdienst.

Multiplizieren Sie diesen Tageswert mit der Anzahl Ihrer nicht genommenen Urlaubstage, erhalten Sie den Bruttoabgeltungsbetrag. Von diesem werden wie bei regulärem Gehalt Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abgezogen. Die Urlaubsabgeltung unterliegt der vollen Lohnsteuer und ist sozialversicherungspflichtig, da sie wie normales Arbeitsentgelt behandelt wird.

Unterschiede bei verschiedenen Kündigungsarten

Die Art der Kündigung hat keinen Einfluss auf den grundsätzlichen Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Egal ob ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber, Eigenkündigung, fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag – der bis zum Beendigungszeitpunkt erworbene Urlaubsanspruch bleibt bestehen und muss abgegolten werden. Diese Regelung schützt Arbeitnehmer davor, durch die Art der Beendigung um ihren wohlverdienten Urlaub gebracht zu werden.

Unterschiede ergeben sich jedoch bei der praktischen Abwicklung und der Höhe des Anspruchs. Bei einer ordentlichen Kündigung mit längerer Kündigungsfrist besteht oft die Möglichkeit, den Resturlaub noch tatsächlich zu nehmen. Bei einer fristlosen Kündigung hingegen ist eine Urlaubsnahme ausgeschlossen, sodass zwingend eine Abgeltung erfolgen muss.

Urlaubsanspruch bei fristloser Kündigung

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Auch wenn die Trennung im Streit erfolgt, bleibt der Urlaubsanspruch unberührt. Dies gilt selbst dann, wenn Sie selbst fristlos gekündigt haben oder die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber auf einem schwerwiegenden Fehlverhalten Ihrerseits beruht.

Der Arbeitgeber kann die Urlaubsabgeltung nicht mit der Begründung verweigern, Sie hätten durch Ihr Verhalten das Arbeitsverhältnis zerstört. Der Urlaubsanspruch ist ein gesetzlich garantierter Anspruch, der unabhängig von der Beendigungsart besteht. Einzig die Höhe des Anspruchs richtet sich nach dem tatsächlichen Beendigungszeitpunkt – bei einer fristlosen Kündigung also nach dem Tag des Zugangs der Kündigung.

Urlaubsregelung im Aufhebungsvertrag

Bei einem Aufhebungsvertrag haben Sie als Arbeitnehmer Gestaltungsspielraum. Im Rahmen der Verhandlungen können Sie vereinbaren, ob der Resturlaub noch gewährt oder abgegolten werden soll. Achten Sie darauf, dass eine Regelung zum Urlaub ausdrücklich im Vertrag enthalten ist. Fehlt eine solche Regelung, gilt der gesetzliche Abgeltungsanspruch.

Vorsicht ist geboten bei Formulierungen wie „sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind abgegolten". Solche pauschalen Erledigungsklauseln können auch den Urlaubsanspruch umfassen. Prüfen Sie daher jeden Aufhebungsvertrag genau und lassen Sie sich im Zweifel rechtlich beraten, bevor Sie unterschreiben. Der gesetzliche Mindesturlaub kann dabei nicht wirksam ausgeschlossen werden.

Urlaubsanspruch bei Eigenkündigung

Kündigen Sie selbst, haben Sie denselben Urlaubsanspruch wie bei einer Arbeitgeberkündigung. Ihr Entschluss, das Unternehmen zu verlassen, ändert nichts an Ihren erworbenen Rechten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen den Resturlaub zu gewähren oder abzugelten. Eine Verweigerung mit der Begründung, Sie hätten ja selbst gekündigt, ist rechtswidrig.

Praktisch empfiehlt es sich, bei einer Eigenkündigung den Resturlaub bereits in der Kündigungsfrist zu nehmen. Sprechen Sie dies aktiv mit Ihrem Arbeitgeber ab und reichen Sie einen entsprechenden Urlaubsantrag ein. So vermeiden Sie spätere Diskussionen über die Höhe der Abgeltung und können entspannt in Ihre neue Stelle starten.

Fristen zur Geltendmachung der Urlaubsabgeltung

Die rechtzeitige Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen ist entscheidend, um nicht auf berechtigten Forderungen sitzen zu bleiben. Im deutschen Arbeitsrecht gelten verschiedene Fristen, die Sie unbedingt kennen und beachten sollten. Ein Versäumen dieser Fristen kann zum vollständigen Verlust Ihrer Ansprüche führen – unabhängig davon, wie berechtigt sie sind.

Die gesetzliche Verjährungsfrist für Urlaubsabgeltungsansprüche beträgt drei Jahre. Sie beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Endet Ihr Arbeitsverhältnis beispielsweise am 15. September 2024, verjährt der Abgeltungsanspruch erst am 31. Dezember 2027. Diese dreijährige Frist gibt Ihnen ausreichend Zeit, Ihre Ansprüche geltend zu machen und notfalls gerichtlich durchzusetzen.

Ausschlussfristen in Arbeits- und Tarifverträgen

Deutlich kürzer können jedoch vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen sein. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei bis sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen. Diese Ausschlussfristen sind grundsätzlich wirksam und können Ihre Ansprüche vernichten, wenn Sie sie nicht beachten.

Prüfen Sie daher unmittelbar nach Erhalt der Kündigung Ihren Arbeitsvertrag und gegebenenfalls den anwendbaren Tarifvertrag auf solche Klauseln. Finden Sie eine Ausschlussfrist, handeln Sie sofort. Machen Sie Ihren Urlaubsabgeltungsanspruch schriftlich geltend, auch wenn Sie die genaue Höhe noch nicht kennen. Eine bezifferte Forderung ist nicht erforderlich – es genügt, den Anspruch dem Grunde nach anzumelden.

Fälligkeit des Abgeltungsanspruchs

Der Urlaubsabgeltungsanspruch wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Ab diesem Zeitpunkt beginnen sowohl die Verjährungs- als auch die Ausschlussfristen zu laufen. In der Praxis bedeutet das: Am Tag nach Ihrem letzten Arbeitstag können Sie die Auszahlung der Urlaubsabgeltung verlangen. Der Arbeitgeber hat diese dann zeitnah zu erfüllen.

Üblich ist die Auszahlung gemeinsam mit der letzten Gehaltsabrechnung oder spätestens mit der Überweisung des letzten Gehalts. Erfolgt keine Zahlung, sollten Sie den Arbeitgeber schriftlich zur Zahlung auffordern und dabei eine angemessene Frist setzen. Reagiert der Arbeitgeber nicht oder verweigert er die Zahlung, stehen Ihnen weitere rechtliche Schritte offen.

Sonderfälle bei Teilzeit und geringfügiger Beschäftigung

Auch Teilzeitkräfte und Minijobber haben vollen Anspruch auf Erholungsurlaub und dessen Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Diskriminierungsverbot nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz schützt diese Arbeitnehmergruppen vor Benachteiligungen. Ein geringerer Beschäftigungsumfang führt nicht zu einem anteilig gekürzten Urlaubsanspruch pro Arbeitstag – wohl aber zu einer Anpassung an die tatsächlichen Arbeitstage pro Woche.

Die Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Teilzeit orientiert sich an der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage, nicht an der Stundenzahl. Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter an fünf Tagen pro Woche, hat er denselben Urlaubsanspruch wie ein Vollzeitbeschäftigter – nämlich mindestens 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche. Die kürzere Arbeitszeit pro Tag ist irrelevant.

Urlaubsberechnung bei weniger Arbeitstagen

Anders verhält es sich, wenn die Teilzeitbeschäftigung mit weniger Arbeitstagen pro Woche verbunden ist. Arbeiten Sie beispielsweise nur an drei Tagen pro Woche, reduziert sich auch Ihr Urlaubsanspruch entsprechend. Die Berechnung erfolgt nach der Formel: Individuelle Arbeitstage pro Woche multipliziert mit dem gesetzlichen Mindesturlaub (24 Tage bei 6-Tage-Woche), geteilt durch sechs Werktage.

Bei drei Arbeitstagen pro Woche ergibt sich so ein Urlaubsanspruch von 12 Tagen (3 × 24 ÷ 6 = 12). Dies erscheint auf den ersten Blick weniger als bei Vollzeitkräften, gewährt aber tatsächlich dieselbe Erholungszeit. Zwölf Urlaubstage bei drei Arbeitstagen pro Woche entsprechen vier Wochen Urlaub – genauso wie 24 Urlaubstage bei sechs Arbeitstagen pro Woche.

Urlaubsabgeltung für Minijobber

Minijobber werden arbeitsrechtlich wie normale Arbeitnehmer behandelt und haben denselben Anspruch auf Urlaub und Urlaubsabgeltung. Die Höhe richtet sich nach der Anzahl der vereinbarten Arbeitstage und dem durchschnittlichen Verdienst. Auch wenn der monatliche Verdienst unter 520 Euro liegt, entstehen Urlaubsansprüche, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten sind.

Die Berechnung der Urlaubsabgeltung erfolgt nach denselben Grundsätzen wie bei anderen Beschäftigten. Grundlage ist der durchschnittliche Tagesverdienst der letzten 13 Wochen. Gerade bei Minijobbern mit schwankenden Arbeitszeiten kann die Ermittlung dieses Durchschnitts aufwändig sein. Sammeln Sie daher Ihre Gehaltsabrechnungen und Arbeitszeitnachweise sorgfältig.

Durchsetzung des Anspruchs bei Arbeitgeberverweigerung

Nicht alle Arbeitgeber zahlen die Urlaubsabgeltung freiwillig und pünktlich. Manche verweigern die Zahlung ganz, andere kürzen den Betrag unberechtigt oder verzögern die Auszahlung über Monate. In solchen Fällen müssen Sie aktiv werden, um Ihre Ansprüche durchzusetzen. Das deutsche Arbeitsrecht bietet Ihnen dafür verschiedene Instrumente.

Der erste Schritt sollte immer eine schriftliche Aufforderung zur Zahlung sein. Formulieren Sie klar, welchen Betrag Sie fordern und bis wann Sie die Zahlung erwarten. Setzen Sie eine Frist von zwei bis drei Wochen. Behalten Sie eine Kopie des Schreibens und versenden Sie es nachweisbar – per Einschreiben oder gegen Empfangsbestätigung per E-Mail.

Der Weg zum Arbeitsgericht

Reagiert der Arbeitgeber nicht oder verweigert er weiterhin die Zahlung, bleibt der Gang zum Arbeitsgericht. Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis zuständig, also auch für Urlaubsabgeltungsansprüche. Das Verfahren ist vergleichsweise schnell und in der ersten Instanz ohne Anwaltszwang möglich.

Eine Besonderheit des Arbeitsgerichtsverfahrens: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Kosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Sie riskieren also nicht, bei einem Unterliegen die Anwaltskosten des Arbeitgebers tragen zu müssen. Diese Regelung senkt die Hürde für die gerichtliche Durchsetzung berechtigter Ansprüche erheblich.

Güteverhandlung und Vergleichsmöglichkeiten

Jedes Verfahren vor dem Arbeitsgericht beginnt mit einer Güteverhandlung. In diesem Termin versucht das Gericht, eine einvernehmliche Lösung zwischen den Parteien zu finden. Viele Urlaubsabgeltungsstreitigkeiten enden bereits in dieser Phase mit einem Vergleich. Der Arbeitgeber zahlt einen Betrag, der Arbeitnehmer akzeptiert gegebenenfalls einen kleinen Abzug – beide Seiten sparen Zeit und Nerven.

Ein Vergleich kann sinnvoll sein, wenn die Sachlage nicht eindeutig ist oder wenn Sie schnell an Ihr Geld kommen möchten. Besteht hingegen kein Zweifel an Ihrem Anspruch und zahlt der Arbeitgeber aus reiner Verweigerungshaltung nicht, sollten Sie auf einer vollständigen Durchsetzung bestehen. Das Gericht wird dann einen Termin zur streitigen Verhandlung anberaumen und ein Urteil sprechen.

Verzugszinsen und weitere Ansprüche

Zahlt der Arbeitgeber die Urlaubsabgeltung nicht rechtzeitig, gerät er in Verzug. Ab diesem Zeitpunkt können Sie Verzugszinsen verlangen. Diese betragen fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz pro Jahr. Bei größeren Beträgen und längerer Verzögerung kann sich dies zu einer beachtlichen Summe addieren.

Darüber hinaus können in bestimmten Fällen Schadensersatzansprüche entstehen, etwa wenn Sie durch die Nichtzahlung in finanzielle Schwierigkeiten geraten und beispielsweise einen Kredit aufnehmen müssen. Solche weitergehenden Ansprüche sind jedoch schwieriger durchzusetzen und erfordern eine sorgfältige Dokumentation des entstandenen Schadens.